În discuțiile despre carieră, perioada de probă apare de obicei ca o zonă gri: trei rânduri dintr-un contract semnat în grabă, descoperite abia când ajunge pe e-mail mesajul „ne oprim aici”. În realitate, este una dintre cele mai precis reglementate secvențe ale relației de muncă, cu plafoane exacte în zile, cu o procedură scurtă, dar obligatorie, și cu efecte concrete asupra vechimii, a dreptului la șomaj și a asigurării de sănătate.
Am strâns mai jos întrebările care revin constant în grupurile de recrutare și în consultațiile de dreptul muncii, împreună cu miturile care circulă cel mai des, verificate în textul Codului muncii și completate cu cifre orientative pentru România anului 2026.
Plafoanele legale, în cifre: ce poate și ce nu poate scrie în contract
Codul muncii stabilește limite maxime, nu durate standard. Angajatorul poate propune mai puțin, niciodată mai mult. Reperele pe care le poți verifica direct în contractul primit:
- Contract pe durată nedeterminată, funcție de execuție: maximum 90 de zile calendaristice (art. 31 din Codul muncii).
- Contract pe durată nedeterminată, funcție de conducere: maximum 120 de zile calendaristice.
- Persoane cu handicap: verificarea aptitudinilor se face exclusiv prin perioadă de probă, de cel mult 30 de zile calendaristice.
- Contract pe durată determinată: 5 zile lucrătoare pentru un contract de până la 3 luni, 15 zile lucrătoare între 3 și 6 luni, 30 de zile lucrătoare peste 6 luni și 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere, la contracte mai lungi de 6 luni (art. 85).
Atenție la unitatea de măsură: la contractele pe durată nedeterminată vorbim despre zile calendaristice (weekendurile și sărbătorile legale se numără), iar la cele pe durată determinată despre zile lucrătoare. Diferența poate însemna câteva săptămâni în plus sau în minus. Al doilea reper important: nu există perioadă de probă implicită. Dacă nu este prevăzută expres în contract, pur și simplu nu există, iar informarea prealabilă a candidatului asupra duratei ei este o obligație a angajatorului, nu un gest de curtoazie.
Mitul 1: „În probă poți fi dată afară oricând, cu un telefon”
Parțial adevărat, dar formularea ascunde limite reale. Legea prevede că, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare, la inițiativa oricăreia dintre părți. Cuvântul-cheie este „scrisă”: un anunț verbal, un mesaj pe chatul intern sau o discuție în ședință nu produc efecte juridice. Data notificării este și data de la care curg termenele.
„Fără motivare” nu înseamnă însă „din orice motiv”. Măsura rămâne supusă interdicției de discriminare, iar în litigiile de muncă sarcina probei revine angajatorului (art. 272), care trebuie să depună dovezile până la prima zi de înfățișare. O încetare survenită la scurt timp după anunțarea unei sarcini, de exemplu, se analizează prin filtrul OUG 96/2003 privind protecția maternității și al legislației antidiscriminare. Practica judiciară nu este unitară, dar riscul juridic pentru angajator este real: Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării poate aplica amenzi contravenționale între 1.000 și 30.000 de lei când fapta vizează o persoană fizică.
Termenul de contestare este scurt și se pierde ușor: 30 de zile calendaristice de la comunicarea măsurii, potrivit art. 268 din Codul muncii, chiar dacă Legea dialogului social nr. 367/2022 prevede 45 de zile pentru unele cereri. Prudent este să te raportezi la termenul mai scurt. Litigiile de muncă sunt scutite de taxă judiciară de timbru, deci costul real este onorariul de avocat: orientativ, 300–600 de lei pentru o consultație în orașele mari și 2.500–6.000 de lei pentru un dosar în primă instanță, care durează în medie 8–14 luni.
Mitul 2: „Salariul e mai mic până treci de perioada de probă”
Nu există niciun text de lege care să permită un salariu redus „pentru probă”. Se aplică salariul din contractul individual de muncă, iar orice modificare a lui se face doar prin act adițional semnat de ambele părți. Practica de a promite verbal „creștere după cele trei luni” nu creează nicio obligație: dacă suma nu apare în contract sau într-un act adițional, nu poate fi cerută în instanță.
Concret, dacă în contract este trecut salariul minim brut de 4.050 de lei, acesta se plătește din prima zi, integral, indiferent de statutul de probă. Momentul în care ai cea mai mare putere de negociere este înainte de semnătură, nu după primele evaluări — de aceea merită să treci prin regulile discuției despre bani înainte de a ajunge la contract; sunt sintetizate în materialul despre negocierea salariului la interviu fără a părea agresivă. Cere ca salariul de după probă, dacă e diferit, să fie scris în contract de la început, cu dată certă.
Mitul 3: „Lunile de probă nu contează nicăieri”
Perioada de probă constituie vechime în muncă, este declarată în REGES-ONLINE (registrul care a înlocuit Revisal) și presupune plata integrală a contribuțiilor. Contractul trebuie transmis în registru cel târziu în ziua anterioară începerii activității — verificarea acestei înregistrări în prima săptămână este cel mai simplu test de seriozitate al angajatorului. Primirea la muncă fără contract este sancționată cu amendă de 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.
Consecințele se văd și după. Pentru indemnizația de șomaj este nevoie de un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni, iar cuantumul de bază este de 75% din indicatorul social de referință, la care se adaugă un procent din câștigul mediu al ultimelor 12 luni, în funcție de vechime — practic, câteva sute de lei pentru cineva aflat la început de carieră. Un detaliu ignorat: dacă notificarea de încetare pleacă de la tine, situația este asimilată demisiei și nu deschide dreptul la șomaj. Dacă rămâi o perioadă fără venituri și fără drept de indemnizație, asigurarea de sănătate se poate plăti voluntar la o bază de 6 salarii minime brute, adică aproximativ 2.430 de lei pentru 12 luni de acoperire.
Mitul 4: „Stagiul absolvenților e același lucru cu perioada de probă”
Sunt două instituții juridice diferite. Absolvenții de studii superioare care debutează în profesie pot fi încadrați pe baza unei perioade de stagiu de până la 6 luni, reglementată de Legea nr. 335/2013: presupune un contract de stagiu anexat contractului de muncă, un tutore desemnat, un program de activități și un raport de evaluare la final. Stagiul se finalizează cu o evaluare motivată și constituie vechime în specialitate, utilă mai târziu la concursuri sau la profesii reglementate.
Perioada de probă, în schimb, nu are tutore, nu are raport obligatoriu și nu are nevoie de justificare la încetare. Confuzia costă: o candidată căreia i se spune că „stagiul de 6 luni este perioada ta de probă” trebuie să ceară clarificarea în scris, pentru că un contract pe durată nedeterminată cu funcție de execuție nu poate avea o probă de 6 luni.
Opt întrebări care revin în fiecare discuție despre probă
Poate fi prelungită perioada de probă? Nu automat. Orice extindere presupune acordul scris al ambelor părți și rămâne, oricum, sub plafonul legal. Zilele de concediu medical nu prelungesc de drept intervalul.
Pot avea două perioade de probă la același angajator? Pe durata aceluiași contract se poate stabili o singură perioadă de probă. Excepțiile sunt debutul într-o funcție sau profesie nouă și trecerea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Un contract nou, încheiat după o pauză, poate avea din nou perioadă de probă.
Se aplică și la part-time sau telemuncă? Da, cu aceleași plafoane. Regimul de lucru nu schimbă durata maximă.
Am dreptul la zile de concediu în probă? Da, proporțional cu perioada lucrată, raportat la minimul legal de 20 de zile lucrătoare pe an. Zilele neefectuate se compensează în bani la încetarea contractului.
Angajatorul poate testa candidați la nesfârșit pe același post? Nu. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.
Ce documente trebuie să primesc la încetare? Notificarea scrisă, adeverința care atestă vechimea în muncă și veniturile realizate (necesară la dosarul de șomaj) și confirmarea transmiterii încetării în REGES-ONLINE.
Ce fac dacă mi se cere să semnez o demisie „de comun acord”? Nu ai nicio obligație să o semnezi. Cererea apare pentru că demisia închide accesul la indemnizația de șomaj și simplifică documentația angajatorului. Dacă inițiativa este a lui, notificarea trebuie să îi aparțină.
Unde reclam o încetare abuzivă? Sesizarea la inspectoratul teritorial de muncă este gratuită și primește răspuns, de regulă, în 30 de zile; ea poate atrage o amendă, dar nu îți poate reda postul. Reintegrarea și despăgubirile se obțin doar în instanță, în termenul de contestare.
Ce verifici înainte de semnătură și ce păstrezi pe parcurs
Cele mai multe conflicte pe tema probei se sting cu trei minute de citit și câteva documente salvate la timp. Înainte de a semna:
- verifică durata exactă, unitatea de măsură (zile calendaristice sau lucrătoare) și data de început;
- cere fișa postului cu obiective și criterii de evaluare, anexată contractului;
- întreabă cine face evaluarea, la ce interval și sub ce formă;
- solicită în scris salariul aplicabil în probă și pe cel de după, dacă diferă;
- confirmă înregistrarea în REGES-ONLINE și păstrează un exemplar semnat al contractului.
Pe parcurs, cere un punct intermediar de feedback la jumătatea intervalului, pe e-mail, și păstrează corespondența relevantă, evaluările și mesajele legate de performanță într-un dosar personal, pe o adresă la care ai acces și după închiderea contului de serviciu. Nu pentru a pregăti un proces, ci pentru că, într-o procedură care nu cere motivare, singura versiune documentată a lucrurilor riscă să fie a celeilalte părți.
