Pentru o antreprenoare cu cinci sau cu cincizeci de angajați, 2026 a fost anul în care regulile s-au schimbat pe mai multe planuri deodată. În câteva luni s-au suprapus trei termene europene: 7 iunie, data-limită pentru transpunerea directivei privind transparența salarială, 30 iunie, termenul pentru echilibrul de gen în consiliile companiilor listate, și 2 august, când au devenit aplicabile obligațiile pentru sistemele de inteligență artificială cu risc ridicat, inclusiv cele folosite în recrutare. La ele se adaugă trecerea completă la registrul electronic REGES-ONLINE, de la 1 ianuarie 2026, și noul regim al microîntreprinderilor.
Transparența salarială: directiva e în vigoare, legea românească întârzie
Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială avea ca termen de transpunere 7 iunie 2026, iar România l-a depășit. Ministerul Muncii a publicat un proiect de lege pe 30 martie 2026, care modifică Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați și prevederi din Codul muncii, iar în iulie a apărut o versiune revizuită. Adoptarea este așteptată cel mai devreme în toamna lui 2026.
Întârzierea nu amână însă calendarul de fond. Prima raportare privind diferența salarială între femei și bărbați se face până la 7 iunie 2027, pe baza datelor anului 2026 — adică pe baza statelor de plată care se întocmesc chiar acum. Anul de referință este deja în desfășurare, indiferent când votează Parlamentul legea de transpunere.
Regulile de recrutare ating și firmele cu doi angajați
Cea mai vizibilă schimbare nu ține de raportări, ci de felul în care se face angajarea. Salariul sau intervalul salarial va trebui comunicat candidatului înainte de interviu, fie în anunț, fie în invitația la discuție. Întrebarea despre istoricul salarial — „cât ați câștigat la locul de muncă anterior?” — devine interzisă, pentru că perpetuează diferențele existente. Anunțurile și denumirile de post trebuie formulate neutru din punctul de vedere al genului.
Versiunea revizuită a proiectului românesc cere ca informarea să acopere distinct componentele variabile ale remunerației și beneficiile — bonusuri, prime, tichete, abonament medical — printr-o descriere scurtă, fără divulgarea secretelor comerciale. Practic, o firmă cu doi sau trei oameni care postează un anunț trebuie să știe dinainte ce interval oferă și pe ce criterii îl stabilește.
Se schimbă și raportul dintre angajator și angajat pe durata contractului. Clauzele care interzic salariaților să discute despre propriul salariu nu mai pot fi impuse, iar orice angajat poate cere informații despre nivelul mediu de salarizare pentru posturi de aceeași valoare, defalcat pe sexe. Angajatorul are obligația de a răspunde într-un termen scurt și de a informa anual personalul despre acest drept.
Pragul de 5% și raportarea: cine intră și de la ce dimensiune
Raportarea este etapizată. Angajatorii cu cel puțin 150 de salariați raportează prima dată până la 7 iunie 2027, cei cu 100–149 de salariați intră în sistem din 2031. Peste 250 de salariați raportarea este anuală, sub acest prag se face o dată la trei ani. Statele membre pot scuti angajatorii sub 50 de salariați de o parte dintre obligații, dar nu de regulile privind recrutarea, criteriile de salarizare și accesul la informație.
Mecanismul central este pragul de 5%. Dacă raportarea arată, pe o categorie de posturi de valoare egală, o diferență salarială de gen mai mare de 5%, care nu poate fi justificată prin criterii obiective, iar angajatorul nu o corectează în șase luni, se declanșează o evaluare comună a salarizării, împreună cu reprezentanții salariaților. În litigii, sarcina probei se inversează: angajatorul trebuie să demonstreze că nu a existat discriminare. Proiectul românesc fixează un termen de prescripție de trei ani.
Sancțiunile din proiect nu mai sunt sume fixe, ci multipli ai salariului minim: 3–5 salarii minime pentru abateri simple și 5–10 salarii minime pentru abateri repetate. Raportat la salariul minim brut de 4.325 lei, valabil de la 1 iulie 2026 față de 4.050 lei în prima jumătate a anului, vorbim de 12.975–21.625 lei, respectiv de 21.625–43.250 lei. Pentru o firmă mică, o singură amendă poate depăși costul întregii pregătiri.
Cifrele din spatele reglementării
România raportează una dintre cele mai mici diferențe salariale de gen din Uniunea Europeană — între 2,9% și 3,7%, în funcție de anul de referință al datelor Eurostat, față de o medie europeană de aproximativ 12%. Cifra e însă o medie brută pe economie: segregarea ocupațională, rata de ocupare mai mică a femeilor și concentrarea lor în sectoare prost plătite rămân în afara acestui procent.
Pe zona de conducere, datele sunt mai clare. Legea nr. 11/2025 a transpus directiva privind echilibrul de gen în consiliile companiilor listate, cu termen de conformare la 30 iunie 2026: cel puțin 40% din administratorii neexecutivi sau 33% din totalul administratorilor să provină din sexul subreprezentat. La 30 iulie 2026, ponderea femeilor în consiliile celor 85 de companii de pe piața reglementată a Bursei de Valori București era de 22,1%, față de 21,4% la finalul lui 2025, potrivit unei analize CONAF. Numărul absolut al femeilor a rămas 82, iar 25 de consilii nu aveau nicio femeie. Doar 29% dintre companiile private vizate atingeau obiectivele, față de 60% dintre cele controlate de stat.
Multe dintre firmele conduse de femei sunt însă la celălalt capăt al scării: microîntreprinderi care abia trec de la o activitate secundară la una cu angajați, așa cum descrie ghidul despre cum pornești un mic business de acasă în paralel cu jobul. Pentru ele, momentul primei angajări este exact momentul în care regulile de mai sus încep să conteze.
Partea de tehnologie: REGES-ONLINE și algoritmii din recrutare
De la 1 ianuarie 2026, evidența salariaților se ține exclusiv în REGES-ONLINE, sistemul care a înlocuit Revisal. Înrolarea este obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de formă juridică sau număr de salariați, iar termenul de șase luni pentru completarea datelor a curs din 31 martie 2025, când a intrat în vigoare HG nr. 295/2025. Netransmiterea la termen a datelor despre contracte se sancționează cu amenzi între 3.000 și 8.000 de lei, iar datele eronate sau incomplete, cu 3.000–6.000 de lei. Registrul devine, indirect, sursa viitoarelor raportări salariale: dacă posturile sunt trecute inconsecvent, orice analiză pe categorii de posturi pornește greșit.
A doua schimbare vine din Regulamentul european privind inteligența artificială. De la 2 august 2026 se aplică obligațiile pentru sistemele cu risc ridicat, categorie în care intră instrumentele folosite pentru difuzarea țintită a anunțurilor de angajare, filtrarea aplicațiilor, ierarhizarea candidaților, deciziile de promovare sau de încetare a contractului și monitorizarea performanței. Firma care cumpără un astfel de instrument nu e producător, ci utilizator, dar are obligații proprii: folosirea conform instrucțiunilor furnizorului, supraveghere umană din partea unei persoane competente, date de intrare relevante, păstrarea jurnalelor și informarea candidaților despre rolul sistemului în proces. Analiza emoțiilor din expresii faciale sau din tonul vocii la locul de muncă este interzisă, iar obligațiile de utilizator se aplică inclusiv unei firme cu zece angajați care folosește screening automat al CV-urilor.
Cât costă pregătirea și de unde se începe
Pe piața românească, consultanța de salarizare se tarifează frecvent în jur de 25 de euro pe oră, un regulament intern actualizat costă orientativ 120 de euro, iar o documentație de contract individual de muncă, în jur de 30 de euro. Un audit salarial pentru o firmă cu 10–30 de angajați înseamnă, în practică, două-cinci zile de lucru ale unui consultant, adică orientativ 2.000–6.000 de lei, la care se adaugă timpul intern. Aplicațiile de salarizare și de administrare a personalului se vând fie pe abonament lunar per salariat, fie pe licență.
Pentru o firmă mică, pașii care se pot face fără buget de consultanță arată așa:
- inventarul posturilor, cu criterii scrise de încadrare: competențe, responsabilitate, efort, condiții de muncă;
- compararea salariilor pentru posturile de valoare egală și identificarea diferențelor care nu se pot justifica prin vechime, performanță documentată sau calificare;
- reformularea anunțurilor de angajare, cu interval salarial și cu descrierea componentelor variabile;
- eliminarea întrebării despre salariul anterior din grila de interviu și din formularele de aplicare;
- revizuirea clauzelor de confidențialitate salarială din contracte și din regulamentul intern;
- documentarea criteriilor de promovare și de creștere salarială, în scris, chiar și pe o pagină.
Ce merită urmărit în lunile următoare
Două lucruri rămân deschise. Primul este forma finală a legii de transpunere: pragurile exacte de la care se aplică fiecare obligație, eventuala scutire pentru angajatorii sub 50 de salariați, formatul raportării și instituția care o primește. Al doilea ține de contextul fiscal: din 1 ianuarie 2026, plafonul microîntreprinderii a scăzut la 100.000 de euro, aproximativ 509.850 de lei, cu o cotă unică de 1% și trecere la 16% impozit pe profit la depășire, iar plafonul de scutire de TVA este de 395.000 de lei. Costul unei angajări și pragul de la care o firmă mică începe să aibă obligații de raportare se calculează, de acum, împreună.
Pentru antreprenoarele care se pregătesc, avantajul este că măsurile cerute — criterii scrise, grile coerente, anunțuri clare — reduc oricum timpul pierdut cu negocieri improvizate și cu plecări greu de explicat. Termenele au trecut pentru statul român; pentru firme, fereastra de pregătire este anul acesta.
