Timp de ani buni, regulile după care se stabileau salariile și se făceau angajările în România s-au schimbat lent. În 2026, ritmul s-a modificat brusc: o directivă europeană privind transparența salarială aflată în plină transpunere, un regulament care reglementează algoritmii folosiți la recrutare devenit pe deplin aplicabil în august, un termen legal pentru echilibrul de gen în consiliile marilor companii expirat pe 30 iunie și un registru electronic al angajaților care a înlocuit definitiv vechiul sistem. Toate patru ating direct modul în care îți cauți un job, cum negociezi și ce poți cere angajatorului actual.
Contextul cifric ajută la înțelegerea mizei. Câștigul salarial mediu net comunicat de Institutul Național de Statistică pentru iunie 2026 a fost de 5.734 de lei, corespunzând unui brut de aproximativ 9.564 de lei. Salariul minim brut a urcat de la 4.050 de lei la 4.325 de lei de la 1 iulie 2026, cu un net de circa 2.699 de lei. Iar diferența salarială de gen măsurată de Eurostat plasează România printre statele cu cele mai mici decalaje din Uniune – sub 4%, față de o medie europeană de peste 11% – o cifră care arată însă mai bine decât realitatea, pentru că numărul mare de contracte plătite la nivelul minim comprimă statistic diferențele. Analizele făcute pe eșantioane de companii mari din România au indicat decalaje care depășesc 20% pe anumite categorii de posturi.
Legea transparenței salariale a întârziat, dar datele se colectează deja
Directiva (UE) 2023/970 trebuia transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026. România a ratat acest termen. Proiectul de lege privind transparența salarială și consolidarea principiului remunerării egale a fost pus în consultare publică de Ministerul Muncii în primăvara lui 2026 și se află în circuitul parlamentar, adoptarea fiind așteptată în toamnă. O versiune revizuită a textului a introdus un termen de prescripție de trei ani pentru acțiunile în discriminare salarială, care poate curge de la momentul în care angajatul a aflat sau ar fi putut afla despre tratamentul discriminatoriu, și a schimbat regimul sancțiunilor: în loc de amenzi fixe de 10.000–30.000 de lei, proiectul prevede amenzi calculate ca multiplu al salariului minim, între 3 și 10 salarii minime. La valoarea din iulie 2026, asta înseamnă între aproximativ 12.975 și 43.250 de lei pentru o singură faptă.
Detaliul practic pe care mulți angajați îl ratează este că întârzierea legislativă nu amână și obligațiile de fond. Primul raport pe care angajatorii mari îl vor depune acoperă anul calendaristic 2026 și are termen 7 iunie 2027. Cu alte cuvinte, datele care vor fi analizate se acumulează chiar acum, în anul în curs. Departamentele de resurse umane din companiile cu peste 100 de angajați fac deja audituri interne de salarizare, iar unele au început să reconstruiască grilele de posturi înainte de a fi obligate prin lege.
Anunțul de angajare și primul interviu: ce ai dreptul să afli
Cea mai vizibilă schimbare pentru cine își caută un loc de muncă privește faza de recrutare. Directiva impune ca angajatorul să comunice candidatului nivelul salarial inițial sau intervalul de salarizare pentru postul respectiv – fie în anunțul de angajare, fie înainte de interviu. Versiunea revizuită a proiectului românesc merge mai departe și cere ca informarea să detaliteze separat componentele variabile și beneficiile, nu doar salariul de bază. În paralel, angajatorului îi este interzis să întrebe candidatul cât a câștigat la locurile de muncă anterioare.
Efectul asupra negocierii este substanțial. Practica prin care oferta se ancora în istoricul salarial al candidatului – mecanism care perpetua decalajele acumulate de-a lungul carierei, în special după perioade de concediu de creștere a copilului – rămâne fără suport legal. Discuția se mută pe intervalul postului și pe poziționarea în interiorul acestuia, ceea ce schimbă și tehnica de abordare; dacă vrei un reper practic pentru această conversație, merită recitit materialul despre cum negociezi salariul la interviu fără să pari agresivă, pentru că argumentele se construiesc altfel când cifrele sunt pe masă de la început. Tot din acest pachet face parte și interdicția clauzelor de confidențialitate salarială: angajatorul nu îți mai poate interzice contractual să discuți despre propriul salariu.
Dreptul de a cere date despre salarizare și pragul de 5%
A doua categorie de drepturi privește angajații deja în companie. Directiva prevede că orice salariat poate solicita în scris informații despre nivelul său de salarizare și despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe gen, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorul are obligația de a răspunde într-un termen determinat, iar dacă informația este incompletă sau inexactă, salariatul poate cere clarificări. Criteriile de stabilire a salariilor și de avansare trebuie să fie obiective și neutre din perspectiva genului, iar angajații trebuie informați anual că au acest drept.
Pragul de 5% este mecanismul care transformă raportarea în acțiune. Dacă raportul arată o diferență de remunerare de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, iar angajatorul nu o poate justifica prin criterii obiective și nu o remediază într-un interval de câteva luni, se declanșează o evaluare comună a salarizării, realizată împreună cu reprezentanții angajaților. Un alt element cu greutate practică este inversarea sarcinii probei: într-un litigiu de discriminare salarială, angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a existat o diferență de tratament, nu angajatul că a existat.
AI Act: algoritmul care îți citește CV-ul are, din august 2026, reguli
Pe 2 august 2026 a devenit pe deplin aplicabil setul de obligații al Regulamentului european privind inteligența artificială pentru sistemele clasificate drept cu risc ridicat. Sistemele folosite pentru publicarea țintită a anunțurilor, pentru trierea CV-urilor, pentru evaluarea candidaților în interviuri sau pentru decizii de promovare și de încetare a raporturilor de muncă intră exact în această categorie. Angajatorul care le folosește are, printre altele, obligația de a informa reprezentanții salariaților și lucrătorii afectați înainte de punerea în funcțiune și de a informa persoanele că sunt supuse unui astfel de sistem, precum și de a asigura supraveghere umană reală asupra rezultatelor.
Unele practici sunt interzise complet încă din februarie 2025: deducerea automată a emoțiilor angajaților sau candidaților din expresii faciale ori din voce la locul de muncă și orice formă de scoring social aplicat personalului. Sancțiunile sunt semnificative – până la 15 milioane de euro sau 3% din cifra de afaceri anuală mondială pentru nerespectarea obligațiilor privind sistemele cu risc ridicat și până la 35 de milioane de euro sau 7% pentru practicile interzise – și se pot cumula cu amenzile GDPR. La acestea se adaugă dreptul, deja existent în Regulamentul general privind protecția datelor, de a nu fi supus unei decizii bazate exclusiv pe prelucrare automată care produce efecte semnificative și de a cere intervenție umană.
Concret, dacă ai fost respinsă după o etapă de preselecție automatizată, poți întreba dacă în proces a fost folosit un sistem de inteligență artificială, care au fost criteriile și dacă decizia a fost verificată de o persoană. Este o întrebare legitimă, nu o formă de contestare agresivă a procesului.
Cotele din consiliile de administrație: termenul a expirat pe 30 iunie 2026
Directiva (UE) 2022/2381 privind echilibrul de gen în consiliile de administrație a fost transpusă în România prin Legea nr. 11/2025, intrată în vigoare pe 15 martie 2025. Ținta stabilită la nivel european trebuia atinsă până la 30 iunie 2026: minimum 40% dintre pozițiile de administrator neexecutiv sau minimum 33% din totalul pozițiilor de administrator, executive și neexecutive, să revină sexului subreprezentat. Regulile se aplică societăților listate, cu excepția întreprinderilor mici și mijlocii. Bursa de Valori București a publicat, chiar la expirarea termenului, primul raport agregat privind guvernanța corporativă a emitenților, iar rezultatele arată că multe companii sunt încă departe de țintă.
Pentru femeile aflate la nivel de management mediu și superior, consecința este că, în următorii doi–trei ani, procedurile de selecție pentru poziții din consilii trebuie să fie transparente și bazate pe criterii clare, iar candidatele respinse pot cere criteriile de selecție aplicate. Este un canal de acces care, până acum, funcționa aproape exclusiv prin rețele informale.
Dosarul de angajare s-a mutat integral în REGES-ONLINE
Schimbarea cu cel mai redus impact mediatic, dar cu efect administrativ direct, este trecerea completă la registrul electronic REGES-ONLINE, care a înlocuit vechiul REVISAL. Contractele individuale de muncă se transmit cel târziu în ziua anterioară începerii activității, iar modificările intervenite pe parcurs au termen de 20 de zile lucrătoare. Amenzile pentru netransmiterea la termen a datelor merg până la 8.000 de lei, iar pentru date incorecte sau incomplete până la 6.000 de lei.
Pentru angajat, relevanța este practică: datele privind funcția, salariul și perioadele lucrate sunt centralizate electronic și pot fi verificate. Dacă pregătești un dosar de credit, o recalculare de vechime sau pur și simplu vrei să confirmi că un act adițional a fost înregistrat, poți cere angajatorului un extras cu propriile date din registru.
Ce merită făcut în lunile următoare
Schimbările de mai sus nu produc efecte automat. Câteva acțiuni concrete cresc șansele să le folosești:
- Solicită în scris, angajatorului actual, criteriile după care se stabilesc salariul și avansarea pentru postul tău – este o cerere pe care legislația o va formaliza, dar pe care o poți formula deja.
- Documentează-ți realizările cu cifre pe categorii comparabile de posturi, nu pe evoluția propriului salariu; logica noilor reguli este cea de „muncă de valoare egală”.
- La interviu, cere intervalul salarial și structura pachetului – bază, componentă variabilă, beneficii – înainte de a discuta despre așteptările tale.
- Dacă ești întrebată cât ai câștigat anterior, poți redirecționa politicos discuția către intervalul postului; practica urmează să fie interzisă expres.
- Întreabă dacă procesul de recrutare folosește instrumente automate de evaluare și cine validează rezultatul.
- Dacă lucrezi pe platforme digitale, urmărește transpunerea Directivei (UE) 2024/2831 privind munca pe platforme, cu termen 2 decembrie 2026, care aduce reguli noi de calificare a raportului de muncă și de gestionare algoritmică.
Următoarele douăsprezece luni sunt intervalul în care aceste reguli trec din text legislativ în practică de resurse umane. Angajatorii care își reașază acum grilele salariale o fac înainte de prima raportare oficială din iunie 2027, iar candidații care știu ce pot cere ajung la masa negocierii cu mai multe informații decât aveau în urmă cu un an.
